Zmeny v Zákonníku práce od 1.11.2022

 

Dovoľujeme si vás upozorniť, že s účinnosťou od 01.11.2022 došlo k viacerým zmenám Zákonníka práce. Nižšie uvádzame prehľad tých najzásadnejších.

            Zamestnávateľom sa zakazuje zaväzovať zamestnancov zachovávať mlčanlivosť o pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania. Zároveň zamestnávatelia nesmú zamestnancom zakazovať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času. Zamestnávateľom, ale naďalej zostáva oprávnenie  obmedziť inú zárobkovú činnosť zamestnanca, ak má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Zamestnanec tak môže aj po účinnosti novely vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, len s predchádzajúcim písomným súhlasom zamestnávateľa. Akékoľvek ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktoré by odporovali uvedeným zákazom uloženým Zákonníkom práce zamestnávateľom, sú neplatné.

            Rozširuje sa informačná povinnosť zamestnávateľov o pracovných podmienkach. Podľa novej úpravy je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ak ich neobsahuje pracovná zmluva, najmenej v nasledovnom rozsahu:

  • do 7 dní od vzniku pracovného pomeru:
    1. o spôsobe určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
    2. o ustanovenom týždennom pracovnom čase, spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia, rozsahu a čase poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlách práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
    3. splatnosti mzdy a výplate mzdy vrátane výplatných termínov,
  • do 4 týždňov od vzniku pracovného pomeru:
    1. o výmere dovolenky alebo spôsobe jej určenia,
    2. o pravidlách skončenia pracovného pomeru, dĺžke výpovednej doby alebo spôsobe jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehote na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
    3. o práve na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

 

               Zamestnávateľ môže údaje poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie Zákonníka práce alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy. Ak sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán. Rovnakú povinnosť majú zamestnávatelia aj vo vzťahu k zamestnancom, ktorých zamestnávajú na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ak priemerný týždenný pracovný čas zamestnancov presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov (s výnimkou informácie o skončení pracovného pomeru a práve na odbornú prípravu). V prípade dohôd doba na poskytnutie informácie začína plynúť dňom nasledujúcim po dni, v ktorom došlo k presiahnutiu pracovného času, ktorý zakladá informačnú povinnosť. V prípade pracovných pomerov a pracovnoprávnych vzťahov, ktoré vznikli pre účinnosťou novely Zákonníka práce (pred 01.11.2022), má zamestnávateľ informačnú povinnosť len vtedy, ak ho zamestnávateľ o to požiada a zamestnávateľ mu tieto informácie už predtým neposkytol. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

            Ďalej sa zavádza povinnosť zamestnávateľa zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, odpovedať na žiadosť zamestnanca o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ musí písomne odpovedať do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti. Zamestnávať má povinnosť v rovnakej lehote odpovedať aj na opakovanú žiadosť podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa doručenia žiadosti; na opakovanú žiadosť môže odpovedať v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.

          Ďalšie zmeny Zákonníka práce:

  • pri pracovnom pomere na dobu určitú skúšobná doba nesmie byť dlhšia ako polovica doby trvania pracovného pomeru, pričom maximálna dĺžka skúšobnej doby je 3 mesiace; u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca najviac 6 mesiacov.
  • pri doručovaní zásielky zamestnancovi zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní. Pripomíname, že písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“.

 

Pridaj komentár

Začnite písať... Pre zrušenie stlačte ESC.

Na začiatok